Pages

Rabu, 17 Januari 2018

Mom dalam Masa Menyapih si Kecil

Haii Moms, cuung siapa di sini yang sekarang sedang gundah gulana karena sedang menghitung waktu untuk menyapih si kecil??

Beberapa perasaan yang campur aduk Antara excited karena berarti si kecil semakin bertumbuh dan mulai berganti gelar menjadi “not so baby anymore”, galau karena khawatir pada masa peralihan nanti si kecil jadi rewel dan susah tidur, atau bahkan perasaan emosional berupa sedih karena takut nanti si kecil akan berkurang attachment nya karena sudah “tidak ketergantungan” lagi dengan kita, itu memang lumrah terjadi dan sangat manusiawi kok Mom. Namun, perasaan-perasaan tersebut harus bisa dikontrol sedemikian rupa supaya proses menyapih menjadi sukses dan berakhir bahagia.

Hal pertama yang perlu Mom sadari, kita sebagai seorang Ibu adalah pemeran utama dalam proses menyapih ini. Artinya, jika memang Mom merasa sudah waktunya untuk menyapih si kecil, Mom sudah harus mempersiapkan mental dengan sangat baik. Tahukah Mom, jika apa yang dirasakan oleh seorang Ibu itu sangat mempengaruhi kondisi si kecil ? Hubungan emosional yang sangat lekat ini sudah dibangun sejak si kecil masih berupa janin dalam kandungan, lho Mom. Penelitian yang dilakukan oleh Association for Psychological Science menemukan bahwa hormone yang dihasilkan dari tubuh Ibu hamil sebagai akibat dari beberapa kondisi tertentu akan mengalir ke tubuh janin melalui plasenta. Dari sinilah awal terbentuknya hubungan emosional Antara Mom dan si kecil dan akan tetap melekat sampai kapanpun.

Saat si kecil sudah terlahir ke dunia, perkembangannya banyak dipengaruhi oleh factor eksternal, seperti lingkungan keluarga, pola asuh, dsb. Dan tentunya, kelekatan Antara Mom dan si kecil yang sudah terbangun sejak janin akan menjadi faktor utama penentu perkembangan mereka. Jadi, karena itulah Mom harus mempersiapkan mental sebaik mungkin sebelum mulai menyapih si kecil. Self-control dari diri Mom yang baik menjadi penentu bagaimana respon yang akan dihasilkan oleh si kecil saat proses menyapih. Di luar dari banyak teknik menyapih si kecil, ada dua hal yang bisa Mom terapkan :

1. Berpikir Positif
Meskipun ada perasaan campur aduk seperti yang sudah disebutkan di atas, Mom tetap harus menggiring pikiran Mom ke arah positif. Waktu menyapih yang umumnya dilakukan adalah saat si kecil sudah memasuki usia 2 tahun dan itu artinya si kecil semakin berkembang dan akan banyak sekali kejutan yang dia berikan. Menyapih bukanlah berarti menjadi pemisah Antara Mom dan si kecil, melainkan saat ini si kecil sudah mulai belajar mandiri sebagai tahap persiapan dia masuk ke dunia yang lebih luas lagi. Mungkin memang benar, sebelum disapih si kecil pasti terkesan lebih membutuhkan Mom untuk bisa tidur nyenyak atau menjadi senjata ampuh saat si kecil rewel/nangis. Dan saat disapih nanti, senjata ampuh itu seakan-akan hilang dan Mom harus mencari cara lain yang sama ampuhnya. Saat si kecil harus beradaptasi dan belajar tanpa nen lagi, di sinilah moment dimana Mom dapat membangun hubungan kelekatan yang lebih erat lagi tanpa adanya “ketergantungan”. Sehingga si kecil pun akan merasakan kelekatan hubungan dengan Mom meskipun dia tidak nen lagi. Pikiran positif seperti itu yang sebaiknya secara perlahan Mom sugestikan kepada diri Mom sebagai persiapan memasuki proses menyapih si kecil.

2.Quality Time melalui Komunikasi dengan si kecil
Saat menyapih si kecil, mom pasti harus menyediakan extra time lebih banyak untuk menggantikan posisi yang awalnya mampu ditaklukkan oleh nen tadi. Jadikanlah hal tersebut itu sebagai moment quality time Antara Mom dan si kecil. Contohnya, Mom bisa memulai mengajak si kecil mengobrol atau membacakan cerita kepada si kecil sebelum tidur. Hal tersebut selain bisa menjadi stimulus si kecil untuk semakin menambah kosa kata, juga bisa menjadi moment untuk membiasakan terbangunnya komunikasi yang baik Antara Mom dan si kecil. Mom gak mau kan saat si kecil besar nanti dia menganggap Mom seperti guru killer yang membuat dia takut untuk bicara atau bahkan cerita sama Mom? Nah, hal ini salah satunya bisa diantisipasi sedini mungkin dengan mulai membiasakan mengajak si kecil berkomunikasi dengan Mom. Mulailah untuk menggantikan posisi nen untuk membuat si kecil tertidur, baru selanjunya hal ini bisa dilakukan untuk meredakan si kecil yang sedang rewel. Saat sejak dini si kecil sudah terbiasa membangun komunikasi yang baik dengan Mom, pasti seiring bertambahnya usia si kecil, komunikasi yang efektif ini akan melahirkan rasa saling percaya dan saling menghargai Antara Mom dan si kecil.  Sehingga, Sinergi di dalam keluarga kecil Mom pun akan semakin kuat.

Dua hal di atas memang kelihatannya simple ya Mom, namun saat menjalani ini pasti akan ada tantangan tersendiri yang Mom akan hadapi. Kembali lagi, Mom sebagai seorang Ibu adalah key person dalam proses ini. Pantang menyerah yaa Mom. Mom adalah role model yang akan ditiru oleh si kecil. Jadi, mulailah dengan mempersiapkan diri Mom untuk membangun pikiran yang positif dan quality time dengan si kecil sebagai kunci sukses dalam menyapih si kecil.
Salam damai dan bahagia yaa untuk Mom semuaa 😊

Jumat, 25 Agustus 2017

Salam Damai untuk Para Ibu

Haloo, selamat sore buibu yang cantik luar biasa di luar sana. . Gimana nih persiapan weekendnya ?? Heheeh sudah banyak planning pastinya sama keluarga. .

Anyway, tulisan saya yg ini itu terlandasi krna belakangan ini muncul fenomena seorang Ibu yg melahirkan anaknya secara normal dan dengan bangga nya mengecilkan para ibu ibu yang melahirkan secara caesar. Ditambah lagi, entah itu sosok pemuka agama dari bagian bumi yg mana, bilang kalo wanita yg melahirkan secara Caesar itu di dalamnya diganggu oleh jin atau setan. .
What the. .   ??!!!πŸ˜–πŸ˜«
Subhanallah, ini mungkin yg namanya bentuk nyata dari ajaran yg sesat ya buibu.

Dan apa yg merebak serta viral saat ini pun sebetulnya sudah terjadi di lingkungan sosial kita sejak lama sehingga beberapa Ibu yg mungkin kurang hiburan dan piknik jadi tersugesti dan semakin membentuk barikade untuk menyerang ibu yang lainnya. . Ya Ampunn, kok yaa semacam kurang kerjaan tohh??!

Menurut saya sebaiknya jangan lah mengklaim diri sendiri sebagai Ibu yg paling benar hanya karna bisa melahirkan normal dan bukan caesar, atau krna bisa kasih Full ASI dan bukan campur SuFor, atau bahkan karna menjadi Ibu Rumah Tangga dan bukan Ibu yg Bekerja

Hellow, kita nih sama sama Ibu Ibu loh Sist, Mbak, Tante. .  Mau bagaimanapun cara melahirkan, apa yg dikasih ke anak atau bahkan pola asuh, kita semua pasti mau yg terbaik buat anak kita. Betul ndak?

Ibu yg melahirkan secara normal bisa merasakan mules yg luar biasa bahkan ada yg sampai berhari-hari, meregang mempertaruhkan nyawa untuk menghadirkan seorang makhluk baru dan
merasakan sedapnya dijahit atau bahkan diobras.

Ibu yg melahirkan secara SC pun ada juga lho yg ngerasain mules dulu dan krna kondisi 1 dan lain hal, akhirnya musti merasakan "gurihnya" suntikan alergi, perut musti dibelek dan merasakan "nikmatnya" bergerak pasca Operasi. .

Ibu yg kasih ASI makannya musti dijaga krna apa yg dimakan akan ngaruh ke si bayik. Alhasil, yg tadinya hobby nyeruput kopi pun mesti say good bye dulu demi si buah hati.

Ibu Yg kasih Sufor pun pasti sudaah melewati masa masa perjuangan untuk bisa kasih ASI Full, payudara bengkak atau lecet, bangun malam untuk coba pumping buat pancing ASI. Namun apa daya, krna dikasih sama Gusti Allah takarannya musti ditambah dgn Sufor yaa akhirnya musti tambah.

Itu smw krna apa toh? Krna kita semua mau yg terbaik buat anak kan?? Iya po iya??

Ibu ibu yang mnjadi rumah tangga pun pasti ngerasain lelah ngurus anak, mberesin rumah (kalo yg gak punya ART), masak buat suami dan anak. Susah keluar rumah krna jagain anak. Kadang jadi dilanda kebosanan bin ke-BTan dan butuh piknik. .

Kondisi itu sama sperti ibu yg bekerja, yg musti bangun pagi bahkan kadang lbh pagi dibanding ibu ibu lainnya krna musti masak buat anak dan jadi stylist suami yg juga akan berangkat kerja. Pas tanggal 25 mesti bagi bagi jatah rejeki bukan hanya untuk anak aja, tp ada tanggung jawab buat org tua, atau keluarga. Nyampe kantor mesti atur waktu buat kerja, istirahat, dan pumping ASI. Bawa gembolan banyak krna ada cooler bag buat ASI.

Sama Buuk, butuh piknik jugaa. Krna sama sama harus menjalankan peran sebagai menteri dalam negeri dan menteri keuangan secara bersamaan. .

Jadi buibu, hayuklah stop mengklaim diri Anda lbh baik dibanding yg lain hanya karna Anda dikasih kesempatan sama Tuhan untuk melakukan cara cara yg dianggap oleh norma sosial sebagai hal yg normal.

Kita ini sama, gelar kita sama. Dipanggil sama anak-anak juga gak jauh dari Ibu, Bunda, Mama, Mami, Mommy, Madam, Emak, Enyak, Ummi, Ummah, atau panggilan cute kayak Bubu, Bubun, Amam atau Manda (eeh itu saya. Hehehe).

Apa ada yg dipanggil sama anaknya dgn sebutan Nyonya, Prof, atau Dok??

Even Ibu Sri Mulyani yg cerdasnya luar biasa atau Ibu Tri Rismaharini yg leadershipnya berhasil mberesi Surabaya gak mungkin dipanggil BukMen (Ibu Menteri) atau BukWal (Ibu Walikota) sama anaknya.

Apapun background pendidikan , keluarga, atau pekerjaan kita, tujuan kita tetap sama kok yaitu memberikan yg terbaik buat anak anak kita.

So, Lebih baik kita sharing hal hal yg positif, kayak info kekinian tentang kesehatan anak, pola asuh yg sesuai sama generasi anak masa kini, online shop yg sering kasih diskon, tmpat pampers dan susu yg murmer atau masakan yg endeuz nan bergizi buat bocil . Itu lbh bermanfaat buat buibu yang lain loh. .

Lebih baik menebar hal positif Buibu sayang, jadi Anda itu gak dilihat sama org lain sebagai sosok yg gemar menebar kebencian dan hobby memprovokasi org lain . Negatif banget. . Sayang amal kebaikan yg sudah dilakuin selama ini. .

Jadi ibaratnya jangan mbanding mbandingi antara karbohidrat dan protein, krna dua duanya punya manfaat sendiri dan dibutuhkan buat tubuh manusia.

Oke well, Semoga hati kita senantiasa bersih dari segala buruk sangka terhadap sesama ibu ibu yaa buibuu.

Ingatlah Buibu, generasi penerus Indonesia atau bahkan dunia masa depan itu akan dicetak melalui pola asuh dan pendidikan dari tangan kita loh. . So, mari bersatu untuk hal yang baik dan bermanfaat 😊

Happy weekend, slaam sayang dari Dinda. .

Jumat, 11 Agustus 2017

B I R U

Sada memeluk Jani dengan erat. Tubuh Jani bergetar, tangisnya tumpah tak tertahan. Nafasnya sesak, terdengar kata-kata yang keluar dari mulutnya terbata-bata. Dalam hati Sada, semua permohonan maaf sudah dia berikan untuk Jani, namun logikanya tetap menolak dengan keras.

Pengakuan Jani mengenai Biru seolah meruntuhkan tembok pertahanan hidupnya. Bagaimana bisa selama ini wanita yang dijaganya selama 5 tahun mampu berpaling sebegitu hebatnya, bermain hati, emosi, dan dengan sadar memberikan perasaan untuk laki-laki lain?
Bagaimana bisa selama ini kepercayaan yang diberikannya ternodai begitu saja hanya melalui pertemuan yang amat singkat ?
Bagaimana bisa 5 tahun ini seolah tak berarti apa apa untuk Jani ???

Banyak tanya yang melintasi pikirannya, ingin rasanya Sada membalas kekecewaannya kepada Jani, namun ia tak bisa.
Baginya Jani bukan hanya kekasih (seperti status yang orang lain tau selama ini), tapi lebih dari itu. Jani sudah terlalu dalam memasuki hidupnya.

Jan, buat nyentuh kamu aja aku hati-hati banget. Aku gak mau sampe kamu ngerasa gak nyaman. Aku selalu nanya, kalo aku gini kamu gimana, kalo aku gini kamu marah gak?”
“Tapi dia, dia yang baru kamu kenal 1 bulan, dia yang gak paham keluarga kamu, dia yang orang baru, bisa bisanya kamu dengan pasrah ngasih semuanya ke dia?”
“Apa aku gak kebayang sama sekali Jan di dalam pikiran kamu, waktu kamu lagi sama dia?” 
“dan saat kamu chat atau bahkan nelpon aku setelah kamu sama dia, apa yang kamu rasain ??”

Semua pertanyaan Sada bagaikan bola besar yang mendorong Jani ke sebuah sudut ruangan, yang membuat dia terperangkap, dan tak mampu mengelak. Jani hanya bisa menangis, tak sanggup dia memandang wajah Sada apalagi menatap matanya. Yang bisa ia katakan hanyalah maaf dan maaf. Hatinya sudah terlanjur mencintai Biru. Jani pun sulit untuk menjelaskan kenapa hatinya bisa berbalik dan berpaling sebegitu kuatnya dari Sada.

Sad aku minta maaf, aku ga tau mesti jelasin apa. Aku juga gak tau kenapa aku bisa jatuh cinta sama Biru saat aku masih sama kamu. Aku gak bisa bilang apa apa Sad, aku minta maaf”

Jani berlutut di hadapan Sada, wajahnya ditutup dengan kedua tangannya

Aku sama sekali gak bermaksud jadi orang jahat, aku sama sekali gada niat untuk jadi sembilu yang memisahkan ikatan hubungan siapapun. Aku hanya ingin bahagia, dan aku bahagia saat aku sama Biru. Aku juga ingin tanya sama Tuhan kenapa saat itu Tuhan menggerakkan Biru untuk membeli lukisan itu. Itu awal dari semua ini, dan bukankah itu takdir Tuhan juga??”

“Semua orang menghakimi seolah aku telah membunuh kebehagiaan hidup orang lain. Tapi apa terlintas dalam pikiran mereka, bahwa hidupku pun hancur ??”

Kalian salah, Jan. Kamu membela diri sekuat apapun juga tetap salah. Dia itu fatamorgana . Mau sebesar apapun kebahagiaan yang kamu rasain saat kamu sama dia, tetap saja semu dan salah”

Jani berdiri, jarinya mengusap air mata yang sedari tadi mengalir deras dari pelupuk matanya. Dia menghela nafas panjang, mencoba menenangkan dadanya yang terasa sesak. Sambil berjalan mundur dan berbalik dari hadapan Sada, Jani berkata. . . .

“Biru bukanlah kesalahan, Dia adalah kebahagiaanku yang nyata dan tidak disengaja.”

Jumat, 28 Juli 2017

Sarjana Psikologi / Psikolog itu Bukan Dukun

KAMI BUKAN DUKUN !!!

Tulisan ini saya buat, selain sebagai unek-unek dari hati saya yang paling dalaamm dan juga karena banyak sekali asumsi yang keliru dari lingkungan mengenai skill dari Psikolog atau Sarjana Psikologi, seperti :

Eh din, coba deh tolong cenayang foto orang ini. Orangnya tuh kayak gimana sih ? dia suka bohong gak ya sama gue ???”

Atau

"Duh, gw takut ah ngbrol sama sarjana psikologi. Ntar gw dibaca lagi

Aduuhh.. helloww . . Saya tuh Sarjana Psikolog, bukan Dukun atau Peramal sodara sodara . . . Tolong lah yaa, jangan terlalu kreatif. Emangnya saya itu  Mama Dinda (gantinya alm Mama Laurent) atau Nyi Dinda Bodo (adeknya Ki Joko Bodo). .??
Hikss. .

Hal-hal yang kayak gitu, kadang buat saya gemes bin males, Apalagi kalo yang minta tolong Cuma mau kepo atau ngecek aja analisa saya sesuai sama yg sebenarnya atau nggak.

Well, begini ya guys . . yang saya lakukan selama ini itu bisa saya jelaskan dari segi ilmu pengetahuan yang empiris dan dengan research kuantitatif. Jelas, ada dasarnya dan bisa dijelaskan kok, kenapa saya bisa melakukan analisa terhadap karekter seseorang. Perlu saya akui juga, hal ini memang diawali dari kemampuan bawaan saya dari sananya  (gifted) yang dikasih sama Gusti Allah. Tapi, saya gak berhenti bergerak melalui feeling saja. Saya lantas memverifikasi penilaian saya dengan ilmu pengetahuan. Selain supaya hasilnya lebih objektif, saya juga menghindari sekali stigma yang muncul bahwa yang belajar ilmu Psikologi itu semacam titisan Paranormal atau Mbah Dukun.

Duhh, ,  itu gak bener banget lohh . . .

Saya rasa kalau orang-orang di luar sana atau bahkan kamu yang sedang baca belajar juga tentang ilmu pengetahuan ini, tanpa punya gifted pun, kalian bisa  lohh menganalisa karakter orang lain. (tentunya dengan beberapa kali pengalaman dan trial error terlebih dahulu).

Yang pertama mau saya perkenalkan adalah ilmu Grafologi / Graphology. Grafologi adalah cabang ilmu Psikologi yang mempelajari karakter manusia mengenai analisa tangan. Buku  yg pertama kali ada mengenai grafologi diperkenalkan oleh Opa Camillo di tahun 1622. Kemudian tahun 1875, Opa Abbe Jean Michon dari Prancis mulai mengelompokkan ciri grafis tulisan dengan sifat-sifat manusia. Beliau juga yang menamakan ilmu ini sebagai graphology, yang diambil dari bahasa Yunani “graphi” : menulis dan ”ology” : ilmu

Dari sini sebetulnya bisa dipelajari bahwa sebenarnya tulisan tangan bukan hanya hasil karya atau seni dari tangan saja. Namun lebih jauh lagi, grafologi mempercayai bahwa gerakan otot syaraf saat menulis yang diperintahkan oleh otak, dipengaruhi oleh kepribadian. Jadi, apa yang dihasilkan dari tulisan tangan seseorang itu adalah unik berasal dari gerakan masing-masing otot syaraf. Dan tentunya ciri unik ini berbeda pada setiap orang.

Besar kecilnya tulisan, gaya tulisan, tekanan tulisan, bentuk huruf awal-akhir, kemiringan tulisan, spasi, dsb bisa menjadi bahan analisa karakter seseorang. Sebetulnya seru sih dan jujur saya sangat menikmati saat mempelajari ilmu ini. Saran saya kalau ada yang berminat untu tahu dan belajar lebih dalam mengenai grafologi, silahkan baca bukunya saja yaa. Bukan saya tidak percaya sama artikel yang bisa dicari memalui mesin pencariannya Mbah Google, namun saya tidak bisa menjamin isi dari penjelasannya itu empiris atau tidak. Khawatirnya, bukannya malah mendapat pencerahan, tapi malah tersesat.

Bukunya bisa dicari di toko buku ternama, atau bisa baca di google book :

Saya sarankan juga, belajarnya jangan sendirian yaa . . Sebaiknya ada expertise atau orang yang berpengalaman, yang bisa memberikan arahan yang benar.

Okee, beralih dari grafologi, sekarang saya mau memperkenalkan ilmu yang namanya Fisiognomi / Physiognomy yaitu ilmu untuk mengenal karakter seseorang melalui raut wajah. Biasanya selain psikolog, dokter pun mempelajari ilmu ini untuk mengetahui kondisi seseorang, apakah sedang baik atau tidak. Kalau ada yang kenal Opa Aristoteles dan Hippocrates, beliau berdua itulah yang mengeluarkan karya filsafat yang sangat popular untuk mempelajari fisiognomi. Dahulu kala di abad 18 dan 19, ilmu ini awalnya digunakan untuk mendeteksi kecendrungan perilaku seseorang dalam berbuat kejahatan. Namun perlahan berkembang ilmu frenologi yang sangat intim membahas bentuk kepala seseorang sebagai indikasi dari sifat dan kondisi mentalnya. Dan lbh banyak digunakan untuk  penelitian kriminalitas.

Menurut saya pribadi, mempelajari ilmu fisiognomi dari nol lebih sulit dibandingkan dengan mempelajari grafologi. Karena, raut wajah seseorang lebih kompleks dan bisa dipengaruhi oleh beberapa factor (baik secara internal ataupun eksternal) dari dirinya. Semua bagian dari wajah, seperti alis, telinga, hidung, mulut, dagu, rahang, mata, sampai rambut bisa menjadi bahan analisa. Tentunya, kalau sudah pakar dengan jam terbang yang mumpuni , akan sangat mudah melakukan ini
(ya iyaalaah namanya juga pakar. Hehe . . )

Oke guys, jadiii grafologi dan fisiognomi adalah dasar saya untuk selama ini melakukan analisa karakter seseorang. Jadi, bukan sekonyong konyong berdasarkan penglihatan, feeling  atau bahkan cenayang yaa. .  Sekali lagi, itu sama sekali tidak benar, bisa saya bilang fitnah. Dan tau kan, fitnah itu lebih kejam daripada gak fitnah?? Ehh daripada pembunuhan maksudnya 😁

Ilmu ini sangat bermanfaat juga untuk diterapkan di dunia kerja, contohnya saat proses rekrutmen. Selain evaluasi psikologis secara keseluruhan yg didapatkan dr proses psikotest, hasil analisa dr kedua ilmu ini juga bisa menjadi "modal" untuk menempatkan seseorang di posisi tertentu.

So, Psikolog atau  Sarjana Psikologi itu bukan Dukun yaa guys. . Semua ada dasar ilmu pengetahuannya. Kami sangat jauh dari hal-hal klenik bin mistis. Nonton Anabelle atau The Insidious aja pake modal botol akua buat nutupin mata, apalagi kalo sampe harus kerja sama dengan hantu hantu ituh . . huhuuu No Way lhaa !!  .

Kalau ada yang mau ditanyakan atau penasaran, atau mau trial , feel free yaa untuk kontak saya via email : adindaffnptr94@gmail.com atau DM IG di @dindadiffa

Hatur nuhun sadayanaa 😊😊

Jumat, 02 Desember 2016

Budaya Organisasi

Perusahaan Jepang, baik yang ada di Indonesia ataupun luar negeri terkenal sangat unggul dan termasuk cepat dalam mencapai tangga kesuksesan, karena menggunakan pendekatan adaptasi budaya dalam penjualan produknya. Keunggulan kompetitif produk Jepang adalah budaya organisasi yang akan menjadi “key-drivers. Budaya organisasi adalah “soft side,” sedangkan bagian “hard side” meliputi struktural, sistem produksi, teknologi, dan desain.

1. Pengertian Budaya Organisasi

Schein (dalam Munandar, 2001) menjelaskan bahwa budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari, baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi. Schein (dalam Munandar, 2001) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi terdiri dari 3 tingkat. Pertama , adalah perilaku dan artifact, terdiri dari perilaku yang dapat diamati. Kedua adalah nilai-nilai, terdiri dari pola-pola perilaku yang tidak dapat terlihat. Ketiga adalah tingkatan paling dalam yang menjadi dasar dari nilai-nilai, disebut sebagai beliefs.

Menurut Tosi, Rizzo, dan Carrol (dalam Munandar, 2001) budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Van Muijen, Den Hartog, dan Koopman (dalam Munandar, 2001) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan dari nilai, norma, ungkapan, dan perilaku yang ikut menentukan bagaimana orang-orang dalam organisasi saling berhubungan dan sebesar apa para anggota organisasi menggunakan tenaga dalam pekerjaan dan organisasinya. Andre (2008) menjelaskan budaya organisasi sebagai sebuah sistem dalam organisasi mengenai keseluruhan nilai dan norma yang mengatur tingkah laku, sikap dan keyakinan anggota organisasi.

Kreitner dan Kinicki (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah himpunan bersama yang di dalamnya terdapat proses memberi dan menerima asumsi secara implisit mengenai kelompok, dan menentukan bagaimana kelompok tersebut memandang dan memberikan reaksi terhadap lingkungan sekitarnya. Berdasarkan definisi tersebut, terlihat adanya tiga karakteristik penting dari sebuah budaya organisasi yaitu :
a. Pertama, bahwa budaya organisasi adalah sesuatu yang sifatnya diteruskan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi.
b.  Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja.
c.  Ketiga, budaya organisasi beroperasi di tingkat yang berbeda.

Kreitner dan Kinicki (2008) menambahkan bahwa sebuah budaya organisasi terbentuk oleh empat komponen, yaitu :
1. Nilai-nilai yang dimiliki oleh para pendirinya
2. Lingkungan industri dan bisnis,
3. Budaya nasional, dan visi dan
4. Perilaku yang dimiliki oleh pemimpin senior perusahaan tersebut.

Selanjutnya, budaya organisasi ini mempengaruhi struktur organisasi yang diadopsi oleh perusahaan dan sejumlah praktisi, kebijakan, dan prosedur yang diimplementasikan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Melalui beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka saya dapat menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan sistem dalam organisasi yang berisi sekumpulan nilai dan norma, menentukan bagaimana para anggota organisasi berpikir, berperasaan, dan bereaksi terhadap aktivitas yang terjadi di sekitar organisasi tersebut.


2.Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2003) menjelaskan bahwa sebuah budaya organisasi memiliki 4 fungsi yang berperan besar dalam perkembangan dalam sebuah organisasi, yaitu:

1. Culture as liability
Budaya yang terdapat dalam organisasi dapat memperkuat komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan dalam perusahaan. Dilihat dari sudut pandang karyawan, budaya organisasi sangat berharga karena dapat mengurangi ambiguitas (ketidakjelasan). Hal ini dikarenakan, budaya organisasi mampu memberikan penjelasan pada karyawan mengenai bagaimana melakukan sebuah pekerjaan dan hal apa saja yang penting. Dengan demikian, culture as liability merupakan fungsi budaya organisasi untuk menjamin komitmen karyawan agar tidak menyimpang dari tujuan organisasi.

2. Barrier to change
Budaya organisasi menjadi sebuah kewajiban yang harus ditaati oleh para karyawan karena nilai-nilai yang terdapat dalam budaya tersebut dapat memajukan efektivitas dari sebuah organisasi. Hal ini terjadi ketika lingkungan sekitar organisasi dinamis. Ketika lingkungan tersebut mengalami perubahan yang sangat cepat, budaya yang tertanam dalam organisasi mungkin tidak lagi sesuai, sehingga konsistensi dari perilaku karyawan adalah aset yang dimiliki oleh organisasi untuk kembali menstabilkan lingkungan sekitarnya. Hal ini dapat membebani organisasi itu sendiri, dan membuatnya sulit untuk merespon perubahan dalam lingkungan, sehingga pada akhirnya budaya yang tertanam begitu kuat akan menjadi penghalang tersendiri bagi organisasi karena bisnis yang sebagaimana biasa dijalankan tidak lagi efektif. Dengan demikian, barrier to change merupakan fungsi organisasi untuk menjaga kestabilan anggota organisasi saat organisasi sedang mengalami perubahan di lingkungan sekitarnya.

3. Barrier to diversity
Fungsi budaya organisasi bagian ini adalah untuk mengikat keanekaragaman pendapat yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi. Fungsi ini bertujuan agar para anggota organisasi tetap berada pada satu langkah menuju tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

4. Barrier to acquisitions and mergers
Pada awalnya, faktor kunci yang membuat pihak manajemen mengambil keputusan untuk melakukan akuisisi (pengambilalihan) atau penggabungan perusahaan adalah masalah keuntungan dan sinergi produk. Dalam beberapa tahun terakhir, hal ini menjadi perhatian utama dari para peneliti apakah akuisisi atau penggabungan perusahaan yang dilakukan memang sesuai dengan budaya yang berada dalam
organisasi tersebut atau tidak. Jadi, fungsi budaya organisasi dalam hal ini adalah untuk mencegah terjadinya akuisisi atau penggabungan perusahaan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi dalam suatu perusahaan.

Rabu, 19 Oktober 2016

Kaizen

Kunci sukses dari perusahaan Jepang bersaing di era globalisasi saat ini adalah karena mereka menerapkan konsep kaizen di setiap pergerakan bisnisnya. Jika diterapkan secara utuh dan konsisten, kaizen bisa mengantarkan organisasi menuju puncak kejayaan. Di bawah ini, saya akan mencoba untuk memberikan penjelasan mengenai konsep kaizen yang sudah sangat terkenal ini. 






Imai (1986) menjelaskan bahwa kaizen merupakan salah satu pendekatan budaya yang berasal dari negara Jepang dengan tujuan untuk melakukan perbaikan secara berkelanjutan dalam budaya kerja. Kaizen adalah improvement yang dilakukan secara berkelanjutan oleh semua anggota dalam organisasi baik dari level manajer sampai karyawan biasa. Strategi kaizen merupakan hal yang sangat penting dalam konsep manajemen negara Jepang. Kaizen lebih mengutamakan pada process-oriented dibandingkan result-oriented. Jadi, segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan harus disempurnakan terlebih dahulu sebelum memperoleh hasil yang baik. Selain itu, kaizen juga lebih mengarah pada usaha-usaha yang dilakukan oleh seorang individu dalam mencapai target yang dimilikinya, oleh karena itulah manajemen harus memberikan dukungan dan terlibat dalam semua proses pekerjaan.

Perbaikan yang dimaksudkan adalah perbaikan yang bertumpu pada SDM (Sumber Daya Manusia). Inti dari falsafah kaizen adalah mengantisipasi adanya perubahan, peka terhadap perubahan, serta melakukan perbaikan-perbaikan dengan pendekatan yang khas. Falsafah kerja Jepang ini menganggap bahwa segala cara hidup, cara bekerja, kehidupan social, rumah tangga dan segala sesuatunya harus disempurnakan setiap saat. Tujuan dari falsafah ini adalah agar tidak terlena oleh keadaan yang statis dan senantiasa melakukan perubahan ke arah yang positif agar ketahanan organisasi terhadap lingkungan dapat terjamin.

Menurut falsafah kaizen, manajemen memiliki dua komponen utama yaitu sebagai pihak yang memelihara dan melakukan penyempurnaan. Pemeliharan (maintenance) adalah kegiatan yang mengacu pada upaya mempertahankan standar yang ada, baik secara teknologi, manajerial, maupun operasi dalam perusahaan. Sedangkan penyempurnaan (improvement) mengacu pada standar yang telah ditetapkan. Semakin tinggi kedudukan seorang manajer, maka semakin banyak pula kegiatan yang dilakukan. Jika penyempurnaan telah dicapai, maka tugas selanjutnya adalah bagaimana memelihara standar baru agar diterapkan dengan benar. Jadi, penyempurnaan secara berkesinambungan hanya dapat tercapai jika karyawan selalu berusaha untuk mencapai standar yang telah ditetapkan tanpa mengabaikan adanya pemeliharaan. 

Dalam falsafah kaizen, pemeliharaan dan penyempurnaan merupakan dua komponen yang saling terkait dan tidak dapat dipisahkan dalam kondisi pekerjaan. Beberapa ciri kepribadian yang harus dimiliki oleh seseorang untuk dapat menerapkan konsep kaizen dalam pekerjaan adalah memiliki rasa ingin tahu yang ingin, mau belajar, disiplin, patuh pada peraturan, tidak mudah putus asa, dan tidak takut untuk menghadapi segala macam cobaan (Seng, 2007). 

Bangsa Jepang telah membuktikan bahwa bangsa dapat maju dengan menerapkan falsafah kaizen, meskipun ukuran tubuh mereka secara umum kecil, namun pikiran dan semangat kedisiplinan mereka sangat besar.

Jadi, dalam penerapannya di dalam organisasi karyawan diharapkan dapat menerapkan kaizen dengan cara memberikan respon secara kognitif, afektif, dan konatif terhadap nilai dan norma organisasi yang di dalamnya serta menunjukkan upaya penyempurnaan (improvement) dan pemeliharaan (maintenance) pada pekerjaan, keterlibatan kerja, konsistensi organisasi, proses adaptasi organisasi, dan tujuan yang dimiliki organisasi.

Kamis, 13 Oktober 2016

Tingkah Laku Inovatif

Definisi Tingkah Laku Inovatif..

Semakin bertambahnya persaingan di dunia bisnis saat ini menuntut organisasi untuk melakukan inovasi guna kepentingan perubahan dalam bertahan dan berkompetisi. Inovasi dalam sebuah organisasi dapat terjadi jika organisasi memiliki karyawan dengan tingkah laku inovatif yang tinggi. Karyawan yang berinisiatif untuk melakukan inovasi pada organisasinya memang dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap efektivitas organisasi (Ancona & Caldwell; Amabile; &Kanter dalam Nindyati, 2009). Scott dan Bruce (dalam Carmeli, Meitar, & Weisberg, 2006) juga menemukan bahwa tingkah laku inovatif yang dilakukan oleh individu merupakan
pondasi bagi high performance sebuah perusahaan.

Ditambah lagi, karyawan yang produktif pada saat ini adalah karyawan yang termasuk ke dalam generasi Y. Karakteristik khusus dari generasi Y ini adalah keinginan melakukan inovasi. Keberhasilan dari hal ini adalah adanya tingkah laku yang nyata untuk mewujudkan inovasi yang berhasil. Oleh karena itulah, melalui tulisan di bawah ini saya akan memberikan beberapa penjelasan mengenai definisi tingkah laku inovatif.

Tingkah laku inovatif pada awalnya berasal dari bahasa Latin, yaitu innovare yang berarti “membuat sesuatu yang baru” (Tidd, Bessant, & Pavitt dalam Ahmad, 2009). Thompson (dalam Ahmad, 2009) mendefinisikan tingkah laku inovatif sebagai penerimaan, pembentukan generasi, dan pelaksanaan ide-ide baru, proses, produk ataupun jasa. Menurut Wess dan Farr (dalam De Jong & Hartog, 2003) tingkah laku inovatif adalah semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal baru‟ yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi. Tingkah laku inovatif ini identik dengan inovasi inkremental, karena melibatkan semua pihak sehingga sistem pemberdayaan sangat diperlukan dalam prosesnya.

Tingkah laku inovatif dalam dunia organisasi merupakan sebuah proses perubahan yang menghasilkan sesuatu dalam bentuk produk, proses, atau prosedur yang bersifat baru dalamsebuah organisasi (Zaltm, Duncan, & Holbek dalam Ahmad, 2009). Sementara Damanpour (dalam Ahmad, 2009) mendefinisikan tingkah laku inovatif sebagai sebuah pembentukan generasi, perkembangan, dan implementasi ide baru atau perilaku yang dapat berupa produk atau pelayanan baru, proses produksi baru, struktur atau sistem administrasi baru, serta program kerja baru bagi anggota organisasi. Tingkah laku inovatif bukan hanya sebuah intense untuk membangkitkan ide baru, tetapi juga memperkenalkan dan mengaplikasikan ide tersebut dan berkaitan dengan semua hal yang bertujuan untuk meningkatkan performance dalam perusahaan (Jansen, Kanter, West, Farr, Scott, dan Bruce dalam Carmeli, dkk ,2006).

Menurut Batteman dan Grant (dalam Sazandrishvili, 2009) tingkah laku inovatif merupakan perilaku yang secara langsung dan sengaja mengubah sesuatu dengan cara menciptakan keadaan yang berbeda dengan keadaan yang sedang aktif pada saat itu. Grant (dalam Sazandrishvili, 2009) menambahkan bahwa konstruk yang terdapat dalam tingkah laku inovatif dianggap sebagai elemen yang sangat penting bagi kelangsungan sebuah organisasi, karena mengarah pada pelaksanaan cara-cara baru dan memberikan keuntungan bagi organisasi.

Scott dan Bruce (dalam Van der Vegt & Janssen, 2003) memahami tingkah laku inovatif yang terdapat dalam dunia kerja sebagai perilaku kompleks yang terdiri dari tiga set perilaku yang berbeda, yaitu pembentukan sebuah ide, mempromosikan ide, dan merealisasikan ide tersebut. Ketika seorang karyawan telah menghasilkan sebuah ide, maka tugas selanjutnya adalah mencari teman atau sponsor untuk membangun koalisi guna membangun koalisi di belakangnya (Galbraith & Kanter dalam Van der Vegt & Janssen, 2003). Tugas terakhir adalah bagaimana merealisasikan gagasan yang telah dimiliki dengan cara memproduksi sebuah model yang dapat diuji coba dan pada akhirnya diterapkan dalam situasi pekerjaan, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan. (Kanter dalam Van der Vegt & Janssen, 2003).

Berdasarkan beberapa definisi di atas mengenai tingkah laku inovatif, maka dapat disimpulkan bahwa tingkah laku inovatif merupakan proses pembentukan ide, mempromosikan ide, dan merealisasikan ide tersebut yang diarahkan sebagai perubahan menuju pembaruan dalam proses, produk, ataupun prosedur dalam sebuah organisasi.

Semoga penjelasan di atas dapat bermanfaat untuk dapat membantu memberikan penjelasan mengenai tingkah laku inovatif. Sampai bertemu di tulisan selanjutnya yaa temaan😊

search through Amazon